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L’article 2 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit un plafonnement des indemnités pour le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, l’article 2-3° de cette même ordonnance précise que lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité tels que les faits de harcèlement moral ou sexuel, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire si le salarié ne sollicite pas sa réintégration au sein de la société. Qui plus est, cette indemnité n’est pas plafonnée.
Des salariés contestant leur licenciement pourraient être tentés d’intenter une action pour harcèlement au travail afin de bénéficier d’une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire. Il leur est possible de saisir le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir notamment le versement de dommages et intérêts à ce titre et au titre de la violation de l’obligation de sécurité, le tout indépendamment de la demande d’indemnité pour licenciement nul. Il leur appartiendra toutefois de démontrer qu’ils ont été victimes de fait de harcèlement moral et sexuel, et qu’ils ont été licenciés pour cette raison.
La démonstration devant le conseil de Prud’hommes ne sera pas forcément aisée, d’autant moins si la demande est faite en vue de contourner l’article 2 de la l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
Modification du régime probatoire
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, plus connue sous l’appellation « loi travail », a modifié le régime de la charge de la preuve en matière de harcèlement dans le cadre d’une procédure prud’homale.
Désormais, l’article L 1154-1 du code du travail, qui s’impose aux instances introduites à compter du 10 août 2016, dispose que le salarié qui se dit victime de harcèlement doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et non plus établir des faits qui permettent d’en présumer l’existence.
Quels types de preuves ?
Le harcèlement peut être prouvé par tout moyen à l’exception des enregistrements téléphoniques faits à l’insu de l’intelocuteur. Il a été en effet jugé qu’il s’agissait d’un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue.
La jurisprudence soulève souvent ce problème. Ainsi, concernant la vidéosurveillance, les dispositifs de caméras mis en place par les employeurs peuvent être utilisés comme mode de preuve des faits commis par leurs salariés. Si ces faits sont susceptibles de constituer une faute, ils peuvent conduire au licenciement même si les systèmes de surveillance ne respectent le cadre légal, puisqu’ils sont censés être utilisés uniquement lorsque « les faits affectent l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité des clients et de leurs biens » (Cass. Soc., 26 juin 2013, N° de pourvoi : 12-16564). Il convient toutefois de signaler que les enregistrements clandestins sont recevables au pénal mais pas devant les juridictions civiles comme les prud’hommes.
Les preuves fréquemment utilisées sont des témoignages de salariés attestant des faits de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que des témoignages concordants d’amis ou confidents qui reprennent les faits de harcèlement décrits précisément et de manière circonstanciée par la victime. Il est également possible de produire des mails, des SMS ou des messages vocaux lorsque l’auteur peut être identifié et que la pièce était conservée dans des conditions permettant d’en garantir l’intégrité. Ces éléments peuvent constituer un commencement de preuve.
- Turn-over, retards, absences peuvent être autant d’indices de situations de harcèlement en entreprise
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Sortir de la crise grâce à la médiation
En dehors de tout contentieux prud’homal, la médiation est une voie envisageable pour sortir à l’amiable des situations de crise, de conflits ou maladresse consécutives à un management agressif. Grâce à la confidentialité, cet outil peut être efficace pour rétablir la communication, chaque partie acceptant de garder secret le contenu des échanges.
les nouvelles lois sur le travail,perçues comme un recul par rapport aux acquis des travailleurs.